Żyjemy w dobie technologii, to normalne, że korzystanie z urządzeń elektronicznych (telefonów komórkowych, tabletów, komputerów ...) gwałtownie wzrosło. Są jednak pracownicy, którzy posuwają się zbyt daleko w ich użyciu, wykorzystując je do zupełnie innych celów.
Tego typu procedury w sądach stają się coraz powszechniejsze. Istnieją orzeczenia sądowe, które potwierdzają środki podjęte przez firmy, o ile spełniają one kryteria odpowiedniość, konieczność, proporcjonalność, uzasadnienie, waga i równowaga.
Ponadto jedno ze zdań referencyjnych pochodzi z Sąd Najwyższy Izby Społecznej (sekcja 1) z 26 września 2007 rustalono, że korzystanie z urządzeń elektronicznych musi być zgodne z wyżej wymienionymi kryteriami.
Niezwykła rzecz dotycząca wyroku polega na ciągłej debacie między stosowaniem art. 18 Statutu pracowniczego (dalej „ET”) a uprawnieniami do nadzoru i kontroli pracodawcy ustanowionymi w artykule 20.3 ZO. Stwierdzając, że kontrola korzystania z mediów komputerowych jest regulowana zgodnie z artykułem 20.3 ZO.
„3. Przedsiębiorca może podjąć działania które uważa za najbardziej odpowiednie nadzór i kontrolę w celu weryfikacji przestrzegania przez pracownika swoich obowiązków i obowiązków związanych z pracą, uwzględniając przy ich przyjmowaniu i stosowaniu względy należne ich godności oraz uwzględniając, w stosownych przypadkach, rzeczywiste możliwości pracowników niepełnosprawnych. ”
W taki sposób, aby uniknąć konfliktów prawnych przy korzystaniu z urządzeń elektronicznych, firmy mają uprawnienia do regulowania korzystania z urządzeń w miejscu pracypod warunkiem, że protokół jest jasny, to znaczy zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą być świadomi ograniczeń ram prawnych, które tę kwestię określają.
tak spółka nie wykazała postępowania w tym zakresieMożna go używać zawsze w sposób niezakłócający rozwoju aktywności zawodowej. Firma nie może prosić pracownika o pokazanie mu urządzeń elektronicznych w celu sprawdzenia, czy były używane w godzinach pracy, ponieważ wiązałoby się to z naruszenie prawa do prywatności artykułu 18 hiszpańskiej konstytucji.
Jako przykład mamy zdanie Najwyższy Trybunał Sprawiedliwości Katalonii z dnia 26 listopada 2012 r., w którym jest zadeklarowane:
„(…) Wnoszący odwołanie zapewnia, że korzystanie z telefonu komórkowego jest nadużyciem, nadmiernym i nieproporcjonalnie długim okresem, jednak nie ma dowodów na to, że wydał instrukcje dotyczące użytkowania lub nadużycia lub że ograniczy czas rozmów (…)”
To jest kara zwolnienia za nadużycie i nadmierne korzystanie z telefonu komórkowego, Jednak nie było zakazu ze strony spółki, więc zwolnienie zostało uznane za niedopuszczalne. W związku z tym, ¿Czy pracodawca może zwolnić pracownika za niewłaściwe korzystanie z firmowego telefonu komórkowego?
Doktryna orzecznicza rozumiała, że nadużycia środków, które pracodawca udostępnia swoim pracownikom, jest przyczyną zwolnienia z artykułu 54 ET, z powodu naruszenia dobrej wiary umownej, a także nadużycia zaufania do wykonania z pracy.
Podsumowując, nie ma regulacji dotyczących korzystania z urządzeń elektronicznych w godzinach pracy. Brakuje im przepisów regulujących to użytkowanie, aby uniknąć konfliktów i nieporozumień, konieczne jest, aby firma od pierwszej chwili ustanowiła jasne ograniczenia dotyczące korzystania z urządzeń elektronicznych. Niewątpliwie pozwoliłoby to uniknąć konfliktów i przyszłych procesów sądowych.
